胡某是某儀器有限公司員工，在工作期間發生工傷。今年年初，胡某身體恢復后返崗，但是他發現停工留薪期間公司未向他發放工資，因此向公司提出異議。雙方多次協商無果，胡某遂向轄區勞動爭議調解組織申請調解。在調解中，公司認為，胡某已經拿到工傷保險基金支付的一次性傷殘補助金，而且他在停工留薪期間并未正常在公司上班，故不應再額外發放工資。但胡某則認為該筆補助金是社保基金對其工傷的賠償，與公司無關，自己因工傷停工留薪期間，公司應當照常支付原有的工資福利等待遇。

我國《工傷保險條例》第三十三條明確規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。毫無疑問，公司不給胡某發放停工留薪期待遇的行為是不合法的。

類似本案不合法的情形在實踐中也常有發生，原因在于一些企業對停工留薪期、享受工傷待遇與發放工資的認知不夠完整。停工留薪期是勞動者工傷或患職業病，依照《工傷保險條例》規定，需要暫停工作接受治療的期間，自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療時開始起算，一般不超過12個月；如果傷情嚴重或者情況特殊，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

另外，職工因工致殘已被鑒定傷殘等級的，可以根據不同級別享受一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金以及傷殘津貼等工傷待遇。比如被鑒定為十級傷殘的工傷職工，應由工傷保險基金支付相當于7個月本人工資的一次性傷殘補助金。雖然這些待遇的計算基數都與工傷職工的本人工資相關，但這些待遇是對工傷職工的補償，并不等同于工資，也不能取代停工留薪期待遇。

因此，用人單位不得以各種理由停發或部分停發工傷職工的工資福利待遇及其他工傷待遇。